Kỷ luật lao động được hiểu là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động của mỗi doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho quá trình lao động hiệu quả và sự vận hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi, kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu … tổ chức của mọi doanh nghiệp. Ngược lại, xử lý kỷ luật lao động là biện pháp chế tài mà người sử dụng lao động áp dụng để xử lý những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động nhằm trừng trị và răn đe người lao động, đảm bảo trật tự tổ chức, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Hiện nay, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động diễn ngày càng phổ biến, nội dung tranh chấp cũng khá phức tạp và đa dạng. Tuy nhiên, điều đáng đề cập ở đây là phần lớn các nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động lại bắt nguồn từ việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động tại nơi làm việc. Các tranh chấp liên quan đến xử lý lao động thường xoay quay các vấn đề sau: hành vi bị xử lý kỷ luật lao động không được quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động; sa thải người lao động là trái pháp luật; áp dụng sai hình thức áp dụng xử lý kỷ luật lao động; hành vi vi phạm của người lao động không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động ; người sử dụng lao động không được quyền xử lý kỷ luật; hết thời hiệu bị xử lý kỷ luật ……..Có thế thấy, xử lý kỷ luật lao động có tầm quan trọng rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, xây dựng quy trình xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ – đúng quy định pháp luật là việc làm cần thiết của các doanh nghiệp.
Để xây dựng quy trình xử lý kỷ luật nghiêm ngặt đúng quy định pháp luật, các quyết định xử lý kỷ luật được ban hành một cách hợp pháp thì khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động doanh nghiệp cần phải lưu ý những vấn đề cụ thể sau:
- Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Để đảm bảo xử lý kỷ luật đúng quy định của pháp luật cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
- Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
- Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
- Thứ năm, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, căn cứ vào hành vi, tính chất, mức độ vi phạm của người lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau:
- Khiển trách: là hành vi được áp dụng đối với người lao động khi vi phạm kỷ luật lần đầu, ở mức độ nhẹ. Người sử dụng lao động có thể thực hiện khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức: là hành vi áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong 03 tháng kể từ ngày bj khiển trách hoặc người lao động có những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động.
- Sa thải: là hành vi nặng nhất khi xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động chỉ được quyền sa thải người lao động khi vi phạm một ba trong các hình vi sau:
Thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp người lao động nghỉ việc được cho là có lý do chính đáng và không được phép xử lý kỷ luật sa thải là: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
- Các trường hợp không được xử lý kỷ luật
Khi người lao động thuộc một trong các trường hợp dưới đây thì không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao đông
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
- Trình tự xử lý kỷ luật
Đây là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình xử lý kỷ luật. Để quyết định xử lý kỷ luật được ban hành một cách hợp pháp, hạn chế xảy ra mâu thuẫn phát sinh sau này thì việc xây dựng quy trình kỷ luật chặt chẽ cho doanh nghiệp là điều không thể thiếu. Về cơ bản, phiên họp xử lý kỷ luật lao động cần phải đảm bảo các điều kiện sau:
- Nhân sự:
Phiên họp xử lý kỷ luật lao động cần đảm bảo đầy dủ các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định của bộ luật lao động.
- Nội dung phiên họp:
- Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của NLĐ thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc;
- Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật;
- Người làm chứng trình bày (nếu có);
- Người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động;
- Người đại diện BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động; kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động; thông qua và ký biên bản;
- NSDLĐ ký quyết định kỷ luật lao động, quyết định tạm đình công việc (nếu có).
- Hồ sơ, tài liệu trong cuộc họp được lưu đơn vị.
Trên đây là những điều cần lưu ý về vấn đề xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, việc xử lý kỷ luật lao động gặp rất nhiều khó khăn cũng như các quyết định kỷ luật được ban hành gây ra nhiều ý kiến trái chiều. Xử lý kỷ luật lao động là một vấn đề phức tạp, tùy từng đối tượng lao động, nội dung hợp đồng lao động đã ký kết, công việc cũng như tính chất và mức độ hành vi vi phạm mà áp dụng hình thức kỷ luật cho phù hợp. Mặt khác vấn đề chứng minh lỗi vi phạm của người lao động hiện nay khá khó khăn về pháp lý doanh nghiêp, các quy định về kỷ luật lao động chưa thực sự rõ ràng còn nhiều bất cập, không có nội quy lao động, không có thỏa ước lao động tập thể hoặc có nhưng không quy định khiến cho người sử dụng lao động áp dụng sai các hình thức kỷ luật và người lao động bị xử lý kỷ luật trái pháp luật. Ngoài ra, khi xảy ra tranh chấp về vấn đề xử lý kỷ luật lao động, các bên trong quan hệ tranh chấp không đủ kiến thức cũng như am hiểu về pháp luật, không đủ khả năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình và việc giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động mất rất nhiều thời gian, tiền bạc cũng như công sức.
Nhằm hỗ trợ về mặt pháp lý người sử dụng lao động, doanh nghiệp cũng như người lao động trong vấn đề xử lý kỷ luật lao động cũng như là phương án hữu hiệu để tranh chấp kỷ luật lao động được giải quyết nhanh chóng và tốt đẹp Công ty Luật Vạn Phúc cung cấp những dịch vụ xử lý kỷ luật lao động cụ thể như sau:
- Tư vấn điều kiện, hình thức, nội dung và phương hướng xử lý kỷ luật người lao động;
- Tư vấn trình tự xử lý kỷ luật lao động;
- Tư vấn, xây dựng nội dung, diễn biến cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động;
- Tư vấn, xây dựng quy trình sa thải người lao động;
- Tư vấn, soạn thảo quyết định xử lý kỷ luật người lao động;
- Soạn thảo, chuẩn bị hồ sơ,giải quyết tranh chấp về quyết định xử lý kỷ luật người lao động tại các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Đại diện người sử dụng lao động tham gia thương lượng, đàm phán giải quyết tranh chấp về quyết định xử lý kỷ luật với người lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Tư vấn về trình tự, thủ tục khiếu nại, khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật;
- Tư vấn về yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động;
- Soạn thảo, chuẩn bị hồ sơ, đại diện người lao động khiếu nại, khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật;
- Thay mặt người lao động tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Để được tư vấn cụ thể, chi tiết cũng như giải đáp mọi thắc mắc về vấn đề xử lý kỷ luật người lao động vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn.
Bài viết liên quan: